PPE czy PPK. Co wybiorą pracownicy?

PPE czy PPK. Co wybiorą pracownicy?

Projekt ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych nadal budzi emocje.

Zgodnie z zapowiedziami – obowiązek tworzenia PPK powstanie już od 1 stycznia 2019 roku – początkowo tylko w odniesieniu do podmiotów zatrudniających ponad 250 pracowników, po to by co kolejne pół roku obejmować swym zasięgiem następne grupy coraz mniejszych pracodawców.

Docelowo projekt ustawy przewiduje objęcie obowiązkiem tworzenia PPK wszystkich osób, za które podmioty zatrudniające odprowadzają składki na ubezpieczenia społeczne.

Ten długo oczekiwany dokument został ogłoszony 15 lutego 2018 roku. Obecnie znajduje się na etapie konsultacji społecznych i budzi żywe zainteresowanie pracodawców, którzy zadają sobie pytanie co z nowych regulacji dla nich wyniknie.

Do tej pory prowadzenie grupowego planu o charakterze emerytalnym było dobrowolne. Z dniem 1 stycznia 2019 roku, tj. po wejściu w życie nowych przepisów, pracodawcy będą już zobowiązani do prowadzenia PPK. Obowiązek ten nie będzie dotyczył tych firm, które prowadzą PPE spełniające określone kryteria. Jak zawsze – diabeł tkwi w szczegółach.

Wątpliwości budzi brak jednoznacznego stanowiska w zakresie kryteriów jakie musi spełniać PPE, aby prowadzący je pracodawca był zwolniony z obowiązku tworzenia PPK. Ich źródłem jest między innymi rozbieżność pomiędzy projektem ustawy o PPK, a uzasadnieniem do niego. Art. 13 ust. 1 projektu ustawy stanowi, że obowiązek tworzenia PPK nie dotyczy podmiotów prowadzących PPE ze składką podstawową w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia.

Z kolei w uzasadnieniu do projektu ustawy czytamy, że obowiązek ten ma nie dotyczyć podmiotu zatrudniającego, który prowadzi PPE ze składką podstawową w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia na dzień wejścia w życie ustawy.

Swoją drogą – wątpliwości budzi też samo pojęcie „prowadzenie PPE” – czy wystarczy mieć PPE zarejestrowany w KNF czy też należy już do niego składkować?

Skoro więc nie do końca wiadomo do kiedy najdalej należy PPE wdrożyć – to trudno jest pracodawcom podejmować racjonalne decyzje, co do kształtu ich przyszłego planu emerytalnego. Jeśli jednak w niedalekiej przyszłości pracodawcy będą musieli takie plany tworzyć, warto aby mogli mieć jasne przesłanki do podjęcia tej jakże ważnej decyzji.

Tymczasem pracodawcy nadal nie wiedzą, które rozwiązanie będzie dla nich korzystniejsze: PPE czy PPK, a jeśli PPE – to w jakim kształcie. Paradoksalnie – decyzja o wysokości składki podstawowej w PPE zwalniającej z obowiązku tworzenia PPK też nie jest jednoznaczna.

Bo jeśli jej wysokość zostanie w umowie zakładowej określona kwotowo (a zgodnie z art. 24 ustawy o PPE jest taka możliwość), ale jednocześnie ta kwota będzie nie niższa niż 3,5% wynagrodzenia każdego z pracowników (co z kolei ma być warunkiem zwolnienia z PPK zgodnie z art. 13. Ust 1 projektu ustawy o PPK) – to czy będzie to przesłanka wystarczająca aby uznać, że obowiązek PPK już takiego pracodawcy nie dotyczy?

To tylko kilka z wielu pytań pojawiających się podczas lektury projektu ustawy. Pozostaje mieć nadzieję, że w efekcie konsultacji zostaną wypracowane jednoznaczne, nie budzące wątpliwości postanowienia.

Nie zmienia to faktu, że podejmując decyzję o wyborze PPE czy PPK, należy wziąć pod uwagę różne aspekty tych produktów, a następnie skonfrontować je ze zróżnicowanymi oczekiwania i potrzebami firm w tym zakresie. Nie ma zawsze najlepszego rozwiązania, uniwersalnego dla każdego przedsiębiorstwa. PPK nadal są znane tylko w pewnym, bardzo ogólnym zarysie. Z tego punktu widzenia konstrukcja PPE, jako rozwiązanie sprawdzone w praktyce, może okazać się dla wielu podmiotów lepszym narzędziem.

To co jest pewne, to potrzeba analizy obydwu produktów, być może przy wsparciu zewnętrznych ekspertów, która pomoże podjąć kierunkową decyzję co do kształtu przyszłego planu emerytalnego w firmie. Bo to, że będzie trzeba go stworzyć, wydaje się być przesądzone.

Okolicznością, na którą warto zwrócić szczególną uwagę jest fakt, że reguły dotyczące PPE są dobrze znane, a gdyby w przyszłości okazało się, że jednak PPK będzie dla firmy korzystniejsze, wówczas może ona zmienić rodzaj planu emerytalnego prowadzonego dla swoich pracowników.

Poza możliwością zlikwidowania PPE istnieje opcja zawieszenia odprowadzania w jego ramach składek lub zmodyfikowania kształtu PPE poprzez zmianę umowy zakładowej i umowy z prowadzącą je instytucją finansową.

Reasumując – wiele wskazuje na to, że przedsiębiorstwo tworząc już teraz PPE, gwarantuje sobie w przyszłości realny wybór pomiędzy dostępnymi rozwiązaniami emerytalnymi.

Agnieszka Łukawska

Dyrektor ds. programów emerytalnych Skarbiec TFI S.A., Ekspert Instytutu Emerytalnego

Akcja edukacyjna i właściwy nadzór państwa zadecydują o efektywności PPK

Federacja Przedsiębiorców Polskich i Instytut Emerytalny wskazują, że czynnikiem sukcesu dla skutecznego wdrożenia PPK będzie zbudowanie szerokiej koalicji poparcia dla pomysłu. W pierwszej kolejności sojusznikami PPK powinni być pracodawcy, jako podmioty organizujące oszczędzanie w ramach PPK.

Równie kluczowe znaczenie ma udział i poparcie dla idei PPK ze strony partnerów społecznych, tj. przede wszystkim związków zawodowych. Ich przekonanie oraz zaangażowanie w nakłanianie pracowników do pozostawania w PPK będzie istotne dla sukcesu tego projektu.

Niezbędna jest także przeprowadzona na szeroką skalę akcja edukacyjno-informacyjna w zakresie PPK, w tym w szczególności przekonująca odbiorców o bezwzględnej konieczności dodatkowego oszczędzania na poczet emerytury. Ostatnim elementem powinien być skuteczny nadzór nad systemem PPK, prowadzony ze strony państwa.

„Omawiając zagadnienie interesariuszy PPK nie sposób pominąć państwa. Mimo, że nie artykułuje ono wyraźnie swoich potrzeb oraz korzyści z wprowadzenia PPK, nie może ulegać wątpliwości, że każda inwestycja w długoterminowe oszczędzanie jest rozwiązaniem nie tylko korzystnym, ale wręcz koniecznym dla budżetu państwa oraz bieżących obciążeń.

Nie można abstrahować od faktu, że perspektywy demograficzne najbliższych kilkudziesięciu lat w Polsce nie napawają optymizmem – nie tylko w zakresie braku wzrostu populacji w Polsce, ale jednocześnie jednoznacznie wskazują na postępujące wyzwanie starzejącego się społeczeństwa. W przyszłości trzeba będzie znaleźć dodatkowe środki na finansowanie świadczeń dla emerytów” – mówi Marek Kowalski, przewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich.

„W przypadku PPK nie przewidziano żadnej istotnej roli dla związków zawodowych czy innych reprezentacji pracowników, pozostawiając im jedynie ograniczony konsultacyjny wpływ na decyzje podejmowane autonomicznie przez pracodawcę.

Z perspektywy przedstawicieli związków zawodowych widać, że słusznym będzie podnoszony argument o nieuzasadnionym różnicowaniu uprawnień oraz znaczenia partnerów społecznych między obecnie funkcjonującymi PPE, a planowanymi PPK” – ocenia dr Marcin Wojewódka, członek zarządu Instytutu Emerytalnego.

Kwestią kluczową dla sukcesu każdego przedsięwzięcia, w tym w szczególności dla takiego adresowanego do pracowników, jest ich faktyczna partycypacja (poziom uczestnictwa) oraz zaangażowanie w oferowane rozwiązanie.

W przypadku PPK miernikiem sukcesu będzie przede wszystkim to, jaki procent pracowników obowiązkowo zapisanych do PPK przez podmioty zatrudniające nie wystąpi z oferowanej możliwości dodatkowego oszczędzania. W drugiej kolejności istotne będzie też, czy osoby, które pozostaną w PPK, będą opłacały składki dodatkowe.

Te dwa mierniki – poziom partycypacji w ramach PPK oraz dobrowolne zaangażowanie własnych środków finansowych, wydają się kluczowe. Zgodnie z deklaracjami pomysłodawców PPK mają być adresowane do 11,4 mln zatrudnionych, a przyjęte założenia wskazują na oczekiwany poziom partycypacji na poziomie 75%.

Kluczowe założenia Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK):

W pierwszej kolejności zostały przewidziane zasilenia obligatoryjne w postaci obowiązkowych składek podstawowych pracodawcy oraz pracownika, które zostały określone jako procent wynagrodzenia pracownika, odpowiednio na poziomie:

– 1,5% dla pracodawcy

– 2% dla pracownika.

Natomiast składki dodatkowe będą dobrowolne, również finansowane przez:

– pracodawcę – w wysokości do 2,5% wynagrodzenia

– pracownika – w wysokości do 2% wynagrodzenia.

Oznacza to, że minimalna składka miesięczna do PPK wynosić będzie 3,5% wynagrodzenia uczestnika, a maksymalna może wynieść 8%. W konsekwencji, w skali roku pracownik może odłożyć na PPK do 96% swojego miesięcznego wynagrodzenia, co razem z zasileniami ze strony państwa może oznaczać odłożenie na przyszłą dodatkową emeryturę jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Kluczowe założenia Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK):

W pierwszej kolejności zostały przewidziane zasilenia obligatoryjne w postaci obowiązkowych składek podstawowych pracodawcy oraz pracownika, które zostały określone jako procent wynagrodzenia pracownika, odpowiednio na poziomie:

– 1,5% dla pracodawcy

– 2% dla pracownika

Natomiast składki dodatkowe będą dobrowolne, również finansowane przez:

– pracodawcę – w wysokości do 2,5% wynagrodzenia

– pracownika – w wysokości do 2% wynagrodzenia

Oznacza to, że minimalna składka miesięczna do PPK wynosić będzie 3,5% wynagrodzenia uczestnika, a maksymalna może wynieść 8%. W konsekwencji, w skali roku pracownik może odłożyć na PPK do 96% swojego miesięcznego wynagrodzenia, co razem z zasileniami ze strony państwa może oznaczać odłożenie na przyszłą dodatkową emeryturę jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Więcej:

http://biznes.interia.pl/news/ppe-czy-ppk-co-wybiora-pracownicy,2559934,1021