Nowy kodeks pracy po 50 latach? Nie ma ani klimatu, ani odwagi

Czy to dobry moment, aby uchwalić nowy kodeks pracy? Czy jest nam on potrzebny? 

Moim zdaniem nie jest to dobry moment, żeby uchwalać nowy Kodeks pracy. Ostatnio pojawiały się liczne przepisy, które wymagały od pracodawców dostosowania się do wprowadzanych rozwiązań, przyjmowania na siebie dodatkowych obowiązków i dokonywania zmian organizacyjnych. Warto wspomnieć o pracy zdalnej, implementacji dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy dotyczącej zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Zmiany obejmowały szereg zagadnień, które nie były pozbawione wątpliwości interpretacyjnych (od modyfikacji umów na okres próbny i czas określony, przez nowe urlopy i zwolnienia od pracy, po ułatwienia w godzeniu sfery zawodowej z rodzicielstwem). Obecnie planowane są kolejne zmiany przepisów prawa pracy, jak chociażby wdrożenie dyrektywy o minimalnych, adekwatnych wynagrodzeniach w UE. W obliczu tylu zmian trudno oczekiwać, aby pracodawcy chętnie przyjęli kompleksowo zreformowany kodeks pracy. Jednym z postulatów, jaki jest systematycznie powtarzany przez pracodawców, to stabilne (pewne) prawo pozwalające na spokojne prowadzenie działalności biznesowej. W przeciwnym razie pojawiają się problemy ekonomiczne (wzrost kosztów, biurokracja) i organizacyjne (związane z zarządzaniem personelem). Gdyby jednak została podjęta decyzja o uchwaleniu nowego kodeksu pracy, to powinna ona oznaczać odpowiednio wczesne rozpoczęcie konsultacji i przygotowanie partnerów społecznych do nowej rzeczywistości prawnej, zbadanie ich potrzeb i możliwości, szans i zagrożeń. Chodzi bowiem o to, żeby prawo służyło obywatelom, a nie na odwrót.

 

Które rozwiązania z obecnego k.p. są archaiczne? Być może niektóre z nich są osadzone jeszcze w poprzednim, komunistycznym ustroju? Czy mamy też w k.p. przepisy martwe lub zupełnie niefunkcjonalne?

Kodeks pracy był na przestrzeni lat ciągle nowelizowany, żeby wyeliminować archaiczne rozwiązania i dostosować je do zmieniającej się rzeczywistości. W wielu przypadkach udało się nadać przepisom pożądany kształt uwzględniający reguły gospodarki wolnorynkowej. Jednak pomijane były zapisy w części działu pierwszego kodeksu pracy, normujące chociażby pojęcie pracodawcy i jego złożoność czy podstawowe zasady prawa pracy (np. zaspokajanie socjalnych i bytowych potrzeb – art. 16 kp i powiązana z nim ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych). Innym przykładem jest dział jedenasty kodeksu pracy normujący układy zbiorowe pracy będące specyficznym źródłem prawa pracy. Chociaż ta część przepisów była nowelizowana, to wciąż nie zawiera odpowiednich zachęt dla pracodawców, aby chcieli zawierać układy zbiorowe pracy. Problematyczne są procedury zawierania oraz rejestrowania, jak również wystąpienia z układów, bezterminowość ich obowiązywania i zawężający zakres treści. Wobec postępującej cyfryzacji konieczne jest ułatwienie zastosowania formy elektronicznej w nawiązywaniu stosunku pracy.

Jakie są obecnie najbardziej naglące potrzeby zmian w kodeksie pracy?

Trudno jednoznacznie stwierdzić, czy istnieją najbardziej naglące potrzeby zmian w kodeksie pracy. Ważna jest modyfikacja niektórych przepisów, aby były one bardziej elastyczne, atrakcyjniejsze dla obu stron zatrudnienia oraz zaspokajały potrzeby rynku pracy. Pracodawcy oczekują zmniejszenia skali obciążeń przez przeniesienie na ZUS płatności za czas zwolnienia lekarskiego. Celem modyfikacji art. 92 kp jest ograniczenie kosztów pracodawców z tytułu opłacania z własnych środków finansowych absencji chorobowych pracowników. Co więcej, dodatkowym efektem może być ograniczenie skali fikcyjnych zwolnień lekarskich, albowiem ZUS dysponuje odpowiednim zapleczem kontrolnym, a dzięki elektronizacji może na bieżąco reagować na wszelkie pojawiające się nieprawidłowości. Innym przykładem jest art. 39 kp regulujący okres ochrony przedemerytalnej, który jest wskazywany przez pracodawców jako istotna bariera utrudniająca osobom 50+ aktywność zawodową. Pracodawcy w obliczu dużej niepewności, niestabilności oraz rosnących kosztów obawiają się zatrudniać pracowników, których nie będą mogli zwolnić w razie ewentualnych problemów. Oznacza to, że regulacja mająca zapewniać stabilność działa przeciwko samym zainteresowanym osobom uniemożliwiając im podjęcie lub pozostanie w pracy, kiedy zbliżają się do wieku przedemerytalnego bądź już w nim są. Z tego powodu ważne jest uelastycznienie obecnej normy ochronnej – jednak nie poprzez automatyczne skrócenie czteroletniego okresu, lecz wprowadzenie pewnych wyjątków od obowiązującej reguły z jednoczesnym przyjęciem rozwiązań zabezpieczających interesy pracowników, żeby nie zagrażało im bezrobocie, bo nie o to chodzi, aby pozwolić na zwalnianie tej szczególnej grupy pracujących. Z pewnością przeglądu wymagają przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę przez pracodawcę, które doprowadziły do powstania bardzo bogatego i zróżnicowanego orzecznictwa sądowego, budzącego wiele wątpliwości w praktyce, jak chociażby rozumienie uzasadnionej przyczyny zwolnienia z pracy. Należy też rozważyć przejrzenie przepisów o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych pracowników, mimo że gruntowna ich zmiana nastąpiła w 2010 r.

Prośba o ogólną ocenę funkcjonowania k.p. w ostatnim 50-leciu. Czy k.p. właściwie spełniał swoje zadanie?

W mojej ocenie nie należy bezrefleksyjnie krytykować kodeksu pracy, ponieważ był on tyle razy zmieniany i udoskonalany w okresie transformacji systemowej, że znacząca część przepisów spełnia swoją rolę. Warto chociażby przywołać regulacje uelastyczniające czas pracy, pozwalające na stosowanie systemów i rozkładów czasu pracy stosownie do oczekiwań obu stron stosunku pracy. Innym przykładem pokazującym właściwy kierunek zmian są przepisy o kontroli trzeźwości czy monitoringu, o które zabiegali w szczególności pracodawcy. Z kolei satysfakcjonujące dla pracowników powinny być rozwiązania o uprawnieniach rodzicielskich, ochronie wynagrodzenia za pracę, urlopach czy informowaniu o warunkach zatrudnienia. Należy podkreślić, że pewne ograniczenia stwarza konieczność implementacji dyrektyw UE. Nie zawsze też jest prawidłowo rozumiana specyfika prawa pracy i potrzeba jego dyferencjacji. Konieczna jest wyważona ingerencja w przepisy, żeby następowało umiejętne powiązanie ochrony pracowników z preferencjami dla pracodawców. We współczesnym świecie o nasilającej się konkurencji, globalizacji i cyfryzacji konieczne jest przemyślane działanie, oparte na wnikliwej analizie skutków regulacji i rzetelnie prowadzonej konsultacji z partnerami społecznymi. Ewentualna decyzja o tworzeniu nowego kodeksu pracy musi opierać się na solidarności i dialogu, co jest trudnym, ale niezbędnym do podjęcia wyzwaniem, a nie może być odbiciem układu sił, efektem rozgrywek politycznych. Jak pokazało doświadczenie sprzed lat, taka rywalizacja nie sprzyjała zwartości i koherencji unormowań. W wielu przypadkach prowadziła do licznych i cząstkowych zmian prawa wprowadzanych przy różnych okazjach. Dowodziła, że precyzyjne oddzielenie od siebie polityki, gospodarki i spraw społecznych jest wysoce utrudnione, jeżeli nie wprost wykluczone.

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna