Posiedzenie Komitetu HR nt. projektu o równych wynagrodzeniach

W dn. 13.01.2026 odbyło się posiedzenie Komitetu HR przy FPP, które dotyczyło omówienia z członkami projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Projekt wzbudza wiele emocji ze względu na skomplikowanie przepisów, wątpliwości interpretacyjne, a przede wszystkim nowe obowiązki nakładane na pracodawców.

Chodzi w szczególności o dokonywanie sprawozdań i informowanie pracowników. Do realizacji tego obowiązku niezbędne jest określenie przez pracodawcę kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, ich poziomów i wzrostu w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Pytania o praktyczną wykonalność związane były z uzgadnianiem ze związkami zawodowymi kryteriów i podkryteriów mających znaczenie dla określenia rodzaju pracy lub stanowiska (m.in. umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności). Pracodawca zapewnia pracownikom dostęp do informacji o tych kryteriach, także wtedy gdy zatrudnia mniej niż 50 pracowników, jeśli otrzyma wniosek pracownika.

W trakcie dyskusji szczególną uwagę zwrócono na pojęcie luki płacowej i sposoby jej przeciwdziałania. Liczne komentarze dotyczyły wartościowania stanowisk czyli oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku oraz przejrzystości wynagrodzeń. Jeśli różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn przekroczy 5%, a pracodawca nie wykaże obiektywnych przyczyn, będzie musiał przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń we współpracy ze związkami zawodowymi.

Zaniepokojenie wzbudziły zapisy o ochronie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet, w tym wypłata odszkodowania lub zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę obejmujące nie tylko pracownika, ale też osobę ubiegającą się o zatrudnienie  oraz wysokości kary grzywny od 3000 zł do 50 000 zł, np. gdy nie zapewni pracownikowi informacji o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia. Projektowana ustawa ma wejść w życie z dniem 7 czerwca 2026 r., co jest krótkim terminem na odpowiednie przygotowanie się pracodawców do wdrożenia nowych przepisów.

Prowadząca spotkanie prof. Grażyna Spytek-Bandurska podkreśliła, że koszty administracyjne, audyty, zmiany regulaminów płacowych i ryzyko procesów odszkodowawczych, zwłaszcza przy niejasnych unormowaniach, osłabią konkurencyjność polskich firm. W ocenie prowadzącej, rynek pracy nie jest gotowy na taką dawkę jawności, a jak widać projektodawca koncentruje się na technokratycznym wdrożeniu dyrektywy.