Wywiad z Teresą Hernik, Ekspertką FPP w ramach projektu „Barometr 50+”
Wywiad z Teresą Hernik – Ekspertką FPP ds. społecznych w ramach projektu „Barometr aktywności zawodowej pracowników 50+ w obliczu pandemii wywołanej wirusem COVID-19.”
- Jakie są korzyści z zatrudniania osób 50+ z perspektywy pracownika i z perspektywy pracodawcy ?
Z badań, które przeprowadziliśmy w ramach naszego projektu wynika, że korzyści z zatrudniania osób 50+ jest bardzo wiele. Jako najważniejsze wskazywano: bogate doświadczenie zawodowe, umiejętności praktyczne, znajomość procedur i zasad zarządzania firmą, dużą wiedzę, profesjonalizm, lojalność i przywiązanie do firmy, zaangażowanie w realizację zadań, odpowiedzialność, mniejsze zagrożenie odejściem z pracy, korzyści finansowe dla pracodawcy (niższe koszty pracy), szerszą oferta pomocowa dla pracodawcy zatrudniającego osoby 50+, większą dyspozycyjność, podporządkowanie, wyrozumiałość, posiadanie odpowiedniego systemu wartości oraz pełnienie roli mentora dla młodszych pracowników.
Wskazywano także na dobrą współpracę, mniejszą absencję wynikającą z konieczności opieki nad dziećmi czy pomoc innym w awansie zawodowym, dzięki mentoringowi.
Bardzo ważnym aspektem jest też fakt, że osoby 50+, które pracują nie są obciążeniem dla państwa, ponieważ nie korzystają z zasiłków, programów pomocowych, itp.
- Jakie są zagrożenia z zatrudniania osób 50+ ?
Może wystąpić zagrożenie niezrozumienia nowych technologii, być może mniejszego kontaktu z młodymi ludźmi, trudniejsza integracja i współpraca z grupą młodszych pracowników. Są to obawy, które mogą spowodować wycofanie i brak pewności siebie u pracowników 50+. Tego rodzaju problemy mogą wystąpić, ale nie muszą. Po pierwsze, nie każda praca opiera się na nowych technologiach, po drugie – coraz częściej osoby 50+ są bardzo dobrze wykształcone w dziedzinie IT.
Zagrożenia, na które wskazują pracodawcy bardzo często są stereotypami. Pierwszy to taki, że starsi pracownicy będą częściej chorowali i przebywali na zwolnieniu. Badania jednak tego nie potwierdzają. Kolejny stereotyp dotyczy braku potrzeby inwestowania w szkolenia. Pracodawcy obawiają się, że taka inwestycja i przygotowanie do pracy się nie zwrócą, ponieważ starszy pracownik będzie chciał szybko odejść na emeryturę.
Pracodawcy mają również obawę, że pracownik starszy będzie mniej wydajny, co również nie znajduje potwierdzenia się w badaniach.
Największą jednak obawą jest okres ochronny przedemerytalnej, który może w obecnej sytuacji na świecie (pandemia, okres po pandemii) być dla pracodawcy istotnym obciążeniem ekonomicznym.
- Jak można niwelować zagrożenia? Co należy zrobić, żeby tych zagrożeń było jak najmniej?
Nie jest to najłatwiejsze, ale możliwe. Gdyby system ochrony zdrowia zapewnił szybką diagnostykę, kompleksowe leczenie i rehabilitację wtedy ograniczymy absencję, problem mniejszej wydajności, itp. Dobrym rozwiązaniem byłoby również przywrócenie przychodni przyzakładowych.
Z kolei obawy pracodawców co do okresu ochrony przedemerytalnej powinny zostać zniwelowane przez państwo i przez programy pomocowe, które wesprą pracodawców, a pracownikom zapewnią bezpieczeństwo zatrudnienia do emerytury.
- Jakie działania mogą jeszcze sprawić, że sytuacja się poprawi osób 50+? Jakie rekomendacje zawarłaby Pani w Księdze rekomendacji ?
Sytuacja demograficzna sprawia, że musimy bardziej pozytywnie patrzeć na pracowników starszych.
Dla mnie na pierwszym miejscu pojawia się konieczność pracy zespołowej – pracowników młodszych ze starszymi. Pracownicy starsi mogliby w zakładach pracy pełnić rolę mentorów, przekazywać swoje doświadczenie i umiejętności. Natomiast młodzi ludzie mogliby dzielić się swoją wiedzą z zakresu nowych technologii i kompetencji IT. Jest to tzw. intermentoring.
System wzajemnych szkoleń wewnętrznych mógłby złagodzić różnice międzypokoleniowe. Kluczowe zagadnienie to integracja międzypokoleniowa. Ważnym aspektem jest również edukacja pracodawców w jaki sposób budować zespoły międzypokoleniowe i zarządzać wiekiem.
Podsumowując, podnoszenie świadomości pracowników i pracodawców oraz integracja międzypokoleniowa, a także wsparcie rządowe – może złagodzić problemy i skutki jakie sytuacja demograficzna, niesie dla rynku pracy.
BENEFICJENT: Federacja Przedsiębiorców Polskich
Aleje Ujazdowskie 51, 00-536 Warszawa, NIP: 5223063721, REGON: 364506884
Projekt pt. „Barometr aktywności zawodowej pracowników 50+ w obliczu pandemii wywołanej wirusem COVID-19.”, POWER, Oś priorytetowa II. Działanie: 2.20 Wysokiej jakości dialog społeczny w zakresie dostosowania systemów edukacji i szkolenia do potrzeb rynku pracy
Umowa o dofinansowanie nr: POWR.02.20.00-00-0040/23-00